“学校希望引进一心一意的人才。”
　　“引进人才能否得到一个相对公正的判断至关重要。”
　　“如何在中高端人才中形成一个群体，是校方经常思考的问题。”
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　　随着越来越多“海归”人才落户高校，引进什么样的“海归”人才？如何引进“海归”人才？什么样的评价体系既能做到科学管理、又能激发人才的潜能，已经成为摆在很多高校面前的“人力考题”。
   
　　近日，求是科技基金会发布了“海外人才引进访谈报告”（以下简称报告）。这家致力于发现、支持优秀科技人才回国工作的民间公益机构，于2012年10月陆续对包括清华大学、浙江大学、中国科技大学、复旦大学等在内的七所知名高校人力资源负责人进行了访谈。以期了解各高校在人才引进过程中所思、所想、所为，从而摸清新时期在优秀科技人才引进方面存在的问题，促进相关领域的机制改善与制度建设，为有志于回国的海外青年科学家提供帮助和指引。
    

　　浙江大学副校长褚健、人事部副处长朱小芸在访谈中提到，被引进人才不能全职回国工作是目前浙大面临的困境之一。国家对人才引进投入了很大资源，并且，从某种角度上来说，这是在现阶段国家面临贫富不均的困境下的投入，如果不能做出长期全面的打算，则很有可能浪费动辄上千万的实验室设备。如果能对那些一时还难以完全回国的人才明确规定采用半职方式，也就是所谓两头兼顾的“哑铃模式”，校方也可以对此类人才的实验室或实验项目的领导人配置相应地有所安排。
   
　　访谈中，浙江大学不止一次地提到，学校希望引进一心一意的人才。发表学术论文不是学校引进人才的主要目的，而是希望那些有长期学科建设计划、长期研究计划的人才加入浙大，通过长期努力，做好科研及教学工作。毕竟培养人才是大学最重要的任务之一。
   
　　清华大学人事处处长王希勤、副处长杨志刚等人力资源负责人表示，引进人才能否得到一个相对公正的判断至关重要。一般而言，纯粹以国外标准判断人才不乏风险，然而，国内以院系老师的判断为标准亦因为涉及团队认可等其他复杂因素，无法以超脱的视角看人才，导致一些院系引进人才水土不服。因此，在某些特定情况下，最好的人才也许不一定是最合适的。
   
　　清华大学人事处表示，由于不同学科特点各异，人才的外在指标与其学术潜力可能并不挂钩。一个外在指标很好的人才，可能已经过了学术高峰期；而一个外在指标一般的人才，可能由于学科本身晚熟的特点，正处于事业发展期，将来可能出较大成果。对人才任何一种判断，都可能出现两类错误，即：把一个合适的人拒之门外以及把一个不合适的人错误引进。这项课题需要中国大学一起探索，亟需研究如何才能将这两类错误几率降到最小。
    

　　报告指出，中国高校中并不存在统一的招聘模式。目前，我国大陆还缺乏有效的高校教师市场，高校和应聘人员之间存在着严重的双向信息不对称。作为极度风险厌恶型的雇佣单位，很多高校会优先考虑雇佣自己的毕业生。这种现象虽然具有人脉资源广泛、磨合正本低等优势，但也造成了另外一种方式的“近亲繁殖”，长此以往，不利于教学科研的展开。
    
　　为了吸引优秀的“海归”人才，许多高校正在或将要进行人事制度（包括聘任制）改革，新政策的不断出台也不同程度地吸引了“海归”人才。
   
　　访谈中，清华大学人事处表示，该校现在主要以教授推荐的方式，以院系和学校两级评审制度确定人才是否需要引进，未来将逐渐加大海外评审意见比重。
   
　　为了招聘优秀的“海归”人才，中国科技大学成立了“人才引进服务委员会”，由校长、各学院院长、相关执行服务部门的人组成，同时各学院也有人才引进办公室。校长和人事部全程参与申请、评估、答辩的过程。中国科技大学副校长窦贤康介绍，该校极为重视引进人才，以提升学校竞争力。“所以我们更加努力，科大人事部门可能也是中国高校人事部门中最努力的。” 除了参加高校海外招聘会，中国科技大学还运用海外校友会作宣传及吸引人才。去海外校园招人才，校友们会做大量的前期准备和宣传工作。
   
　　报告还特别提到了上海交通大学的绿色（人才引进）评审通道。校方将候选人资料送到海外专家信息库评审，候选人才的资料随时发现、随时评审、随时引进。按照正常的晋升体系，中国高校通常一年只有一次职务职称评审，而从海外刚刚回国的人需要快速评估和反馈机制。上海交大打破常规，仅2009年一年间，就组织召开校内高层次人才引进“绿色通道”会议16次/20场，遴选海外高层次人才近80人。
   
　　上海交通大学人力资源处介绍，校方人事处在和海外人才招聘面谈时，会把国内的现状说清楚，协商好条件，正式签约后，校方会尽量帮助解决一些后续问题。各方待遇都有明文规定，上海相关部门有绿色通道，施行过程十分顺畅。而申报的过程是：学校和人才先签意向，然后以学校名义申报给教育部，候选人只能选择一个学校申报。据校方人事处反应，目前竞争很激烈，申请成功的大约只占20%。
    

　　在不少高校，“海归”人才已经成为教学科研生力军。如何制定科学高效的考核评价体系，既体现公平性，又激发“海归”们的潜能？
   
　　报告指出，目前引进的人才跟学校签的是三年合同，三年期满以后将如何处理，也是各方比较关心的问题。在访谈中，复旦大学表示，现有合同基本上就是无固定期限合同，不存在合约终止的问题。上海交大的回复是，合同签的是三年，三年后考核优秀和良好的人，双方意向达成，便可以留下来，续签的待遇还会重新谈，由于都还在合同期限中，具体方案尚未有明确规定。
   
　　浙江大学表示，对于工科院系，学校要求三年后引进人员的薪酬应该包含在自己申请的科研经费中。在上海交大，学校要求被引进人才具有获得和学校支持科研经费相同额度科研经费的能力，这样，三年以后，被引进人才就可以独立地承担研究。
   
　　中国科技大学则针对学校本地的、回归的、不同层次、不同待遇的人才，施行长周期的柔性考核。具体做法是举行每年一度的学术交流会，在交流会上，每人做20分钟的科研进展报告。进行学术交流、学科交叉，让大家相互了解、影响，互相鞭策，形成一个公开、公平，自我审视并相互监督促进的有效机制。校方表示，这种对高端人才长期的柔性考核，有利于形成良好的科研氛围。
    

    
　　关于海外人才是否选择归国的影响因素，清华大学人事处处长王希勤提到的第一点是国内学术界浮躁的氛围以及指标主义的倾向。这是对类似清华等大陆顶尖学校的很大威胁，学校的两难在于：一方面，如果完全不和主流一致，可能会与主流产生距离，间接影响在国内的学术身份；然而完全跟随主流显然也是不可取的。在两难困境下，清华目前仍在尽量坚守严谨的学风，希望以此吸引一流人才。另外一点在于，当前中国尚未理顺科学技术和产业的关系，国家级创新体系无法形成，企业成为了科技创新的主导，而高校与研究所的科研人才比率持续走低，人才结构的变化导致企业对高校的依存度降低。这虽使得高校和研究所获得一定学术自由度，但可能也会因此成为象牙塔，不利于中国未来整体发展。清华大学表示，学校希望在国内产学研结合与国际科研水平两方面，所引进的人才均能有所建树。但是，对于海外归国人才而言，要平衡二者显然并非易事。
    

　　报告指出，高校领导在访谈中普遍反映，目前是我国人才引进比较好的时机，从发展前景来看，未来十年中国的人才引进特征一定是：靠事业留人将变得越来越重要，甚至比待遇留人更重要。需要给人才更多的事业成就感，让他们感到在某个领域做的事情对国家发展有用。与此同时，再给人才一些比较好的待遇。
    
　　上海交通大学表示，他们最关心的还是事业发展，在国外的发展空间有限，希望回国多些机会，伸展拳脚。