教育部长周济指出：“我们和世界一流大学的差距主要体现在教师队伍的水平方面，新时期新阶段，学校之间根本的竞争还是教师队伍的竞争。”我们要想发展，要想超常规的发展，就必须“倾注超常规的精力，采取超常规的措施，不惜超常规的代价，引进人才，培养人才，用好人才，全力建设好教师队伍。”那么目前我校教师队伍建设的状况如何，都有哪些创新，下一步的发展目标是什么，要采取哪些措施……针对这些问题，《山东大学报》记者采访了人事处处长韩锋。
    
    记者： 韩处长，请您先说一下教师队伍建设都包括哪几个方面？
    
    韩锋：教师队伍建设主要包括三个方面：一是要有一流的学术大师和学术带头人，他们是学术研究的帅才和将才；二是要有杰出的学术骨干，他们承上启下，是学校的中坚力量；三是要有强大的精锐的创新团队和优秀群体。
    
    记者：高层次人才对我校来讲最关键的是引进。到目前为止我校共引进多少高层次人才，他们在我校教学、科研中所发挥的作用到底有多大？对原有教师队伍培养的效果如何，有多大程度上的提升？
    
    韩锋：通过三年多的不懈努力，我校共引进中国工程院院士１人；实质性聘任兼职特聘教授２０名，其中中科院院士８名，工程院院士１０名，国内知名的哲学社会科学专家２名；新增长江学者奖励计划特聘教授５名，教育部跨世纪优秀人才６名，教育部青年教师资助计划获得者７名；获国家“杰出青年基金”者５人；兼职关键岗位教授２０余人；引进具有博士学位的学术带头人、学术骨干２００余人，其中“百千万人才工程”入选者１名，“跨世纪优秀人才培养计划”及“高校青年教师奖”获得者１名，留学回国人员近８０余名。
    
    引进的人才确实为我校的发展起了很大的作用。引进一个人就能带动一群人，就能填补一个学科空白，带动一个学科的发展，例如，我校从中科院武汉岩土力学所引进的朱维申教授，带着他的学生们过来以后，填补了岩土力学工程专业的空白，原来我校没有这个方向，现在这个专业博士点也拿到了，并已进到国内的先进行列里。
    
    除了引进，我校还加大了对现有人才的培养。每年有１００多人考取博士研究生或在职申请博士学位，这极大地改善了教师队伍的学历结构。目前，教师队伍中具有博士学位的由合校初的３８０人增加到现在的７３０余人，具有硕士学位的由合校前的１０００人，增加到现在的１２８０余人，使我校的师资队伍结构更加趋于合理。
    
    记者：请问，我校下一步教师队伍建设的目标是什么？
    
    韩锋：从国家对高等教育的要求看，高等学校高层次人才队伍建设的目标任务，是用两至三年的时间，在制度建设方面有重大突破，形成优秀人才脱颖而出的制度环境，营造自由宽松、鼓励创新的学术氛围；用五年左右时间，大力提高教授队伍博士化程度，努力改善人才学缘结构，基本达到国际水平；在高层次人才的创新能力上要有显著提升，力争在关键领域和若干学科前沿掌握核心技术和拥有一批自主知识产权的重大成果；用十年左右的时间，高校高层次人才队伍整体素质要有明显提高，形成一大批杰出的学术带头人和学术骨干，一批创新团队和优秀群体，一定数量具有国际水平的学科带头人和学术大师。
    
    我校目前出台的一系列有关教师培养、引进的政策就是针对国家对高等学校的要求而制定的。
    
    记者：听说，我校近日在教师队伍建设方面又出台几项重大举措，您能谈一下吗？
    
    韩锋：好的。我校为加大引进高层次人才力度，强化人才培养，激活师资队伍，近期又出台几项重大举措。
    
    组建“创新学术团队”：即以争取牵头承担国际学术前沿和国家发展需要的重大项目为方向，以培养和集聚高层次优秀杰出人才、获取高层次学术研究成果和高层次科研奖励为目标，以两院院士、“长江学者奖励计划”特聘教授、国家杰出青年基金获得者为核心，以优秀中青年专家、学者为骨干，组建１０－１５个学科交叉融合的、高层次人才资源和资产资源优化配置的“创新学术团队”。 “创新学术团队”将面向国内外公开招聘急需的人才。
    
    学校计划将创新学术团队纳入我校十五“２１１工程”进行建设。对创新学术团队计划开展的重大基础性研究课题，给予５０－２００万元的科研资助经费。对从国内外引进的创新学术团队，给予１００－１０００万元的综合配套经费。
    
    强化师资培训：每年有计划地派出１００名专任教师到国内名校或科研机构进修半年；派出６０名教师到境外名校进修３个月以上，每年有计划的支持４０名教师到校外在职攻读博士学位。使每年到校外、境外进修、访问３个月以上的教师总数达２００人以上。
    
    另外，加强师资外语培训，组织教师，特别是青年教师进行英语口语强化训练，使学校校聘岗位人员基本具备英语交流能力；提高教师专业化水平，坚持先培训，后上岗的原则，加强教师岗前培训；坚持举办教师教育教学技能培训，不断提高教师教育教学水平。
    
     加大杰出人才引进力度：根据学科发展和学科梯队建设要求，面向国内外积极延揽高层次人才。积极引进“长江学者奖励计划”特聘教授、国家杰出青年基金获得者和人文社会科学学科的杰出人才，引进海外优秀博士，聘请中国科学院院士和中国工程院院士及国内外著名学者到校任职、任教或开展实质性合作研究。为此，学校每年拿出１０００万元专项经费用于引进高层次人才，各院部要将分配到本单位学科建设经费的１５－２０％作为人才引进的配套经费。同时，对引进的高层次人才给予一定的科研启动费；对提出重要原创性学术思想、有可能在某一学术领域取得重大突破的学科带头人和学术骨干，可申请５－２０万元科研启动经费；设立特别研究津贴分为集体特别研究津贴和个人特别研究津贴；根据学校重点学科发展的需要，引进的学科梯队，可申请２０－２００万元的集体型特别研究津贴。
    
    为加大杰出人才引进力度，学校采取全方位个性化引进模式。高层次人才可以专职来校工作，也可以兼职工作，可以来校作短期讲学、讲座，也可以异地指导研究生或合作研究，以实现“高智”资源共享。另外，学校成立“山东大学人才引进专家咨询委员会”，对引进的杰出人才，依据其真实水平聘任专业技术职务和专业技术岗位，不受名额和时间的限制。
    
    建立特聘教师流动岗位，壮大兼职教师队伍：学校制定了《流动岗位特聘教师聘任管理办法试行》，每年设置５０个流动特聘教师岗位。主要聘任在本学科领域有深厚的学术造诣，在学术界有较高知名度和重要影响，并能把握本学科发展方向的专家、教授。受聘者可根据自身工作安排确定来校工作时间，可采取全时在校工作模式，也可采取分阶段来校工作模式，但每次至少工作两周（１０个工作日），完成一门完整的课程教学任务（不少于３６学时）。学校给予特聘教师每人每月人民币１．２万元的奖励津贴，对国外学者学校承担国际旅费。
    
    另外，建立校内外双导师制，创造条件使每名兼职教授每年招收１－２名研究生，与校内导师共同指导研究生，促进学生取得第二校园学习经历或海外学习经历；加强与社会企事业单位的合作，设立“校内企业特聘教授、讲座教授岗位”和“校内企业关键岗教授岗位”，诚邀海内外知名学者以各种方式加盟山东大学；建立学术论坛制度，邀请著名学者、专家为青年教师、学生举办学术前沿讲座。
    
    实施“朝晖计划”：设立人文社科类“山东大学青年教师成长基金”和理工医类“山东大学青年科学基金”，培养１００名年龄４５岁以下，重点３５岁以下，有明显学术优势和发展潜力的青年学术骨干。
    
    同时，结合国家“新世纪百千万人才工程”、教育部“跨世纪优秀人才计划”、“高校青年教师奖”等优秀人才工程的建设，在专业技术职务和岗位津贴的评审中，留出一部分破格名额和破格岗，在全校范围内公开竞争，打破论资排辈现象，为更多的优秀青年教师脱颖而出创造条件。
    
    实施“硕果计划”：返聘一部分已经退休、但目前在国内外学术界仍有重要影响的老专家、老学者，支持其继续培养指导博士生和著书立说，充分发挥他们的作用。为资助他们的科研工作，学校特设立文科“硕果基金”，设立特殊岗位津贴，配备必要科研助手，为老专家、老学者创造宽松的工作环境，提供必要的生活和工 作条件。
    
    扩大博士后的招生规模，壮大科研队伍：学校决定采取校院共同筹措经费的方式，扩大博士后的招生规模。博士后具有很强的科研能力，并且可以全身心地投入到科研中去，对科研的开辟、提升起很大的作用。同时，博士后流动站，是学校选人补充教师的一个很好的渠道。我校目前有１４个博士后流动站，加上相关学科可以挂到流动站上招生，这样基本上文、理、工、医在大面上都照顾到了，所以扩大招生不成问题。
    
    记者：我校在吸引人才、留住人方面有什么制度保障？
    
    韩锋：学校近几年通过探索，逐步建立起了既能留住人才，用好人才，又能吸引人才；能充分发挥各类优秀人才潜能，又能使优秀人才脱颖而出；既能使教职工倾心于学校发展事业，又能实现自身价值的用人机制和分配激励机制。具体为：
    
    实行全方位个性化服务：根据不同岗位上人才的特点，进行具体的有针对性的服务。对校聘关键岗位直接服务，为他们创造优越的工作条件，配备科研助手或科研秘书，配备专用工作室或实验室，优先考虑其学科建设经费及出国进修和合作研究等；对有发展潜力的年轻教师重点培养；对在职教师全面提高其文化素质；对尖子人才长远规划；对引进人才分类管理，实行一人一议的个性化引进模式；采取灵活多样的工作机制和动态契约式管理方式。
    
     根据学校发展的需要和高层次人才的特点和要求，以协议的方式将岗位职责、任务、目标及所提供的条件确立下来，力求引进一个人才，发展一个学科，带出一个梯队，搞出一批成果。
    
    完善校内岗位聘任及津贴制度：通过采取层次细化、设岗竞争、动态考核管理等措施，明确各个层次、各种类型人才的职责、权利与待遇，根据“效率优先、兼顾公平”的原则，较大幅度地提高学科负责人和学术骨干以及其他骨干教师的待遇。完善岗位考核机制，建立科学的学术评价体系。对学科带头人的考核着眼于出大成果、出精品。
    
    完善教师队伍建设的配套措施：抓好各种资源的优化配置：一是整合各种供教学、科研人员利用的国内国际、省内省外、校内校外以及纵向横向资源，给人才提供一个可作选择的发展空间；二是合理配置人才资源，搞好人才梯队建设；三是配置好教学、科研的设施、设备、用房等硬件条件；四是配置好各种资金资源。抓好软环境建设：一是抓好舆论环境建设；二是抓好学术环境建设；三是抓好人文环境建设；四是抓好优秀杰出人才健康工程建设，使优秀杰出人才在做出贡献、提高学术水平的同时，提高健康水平。
    
    记者：教育部正在做舆论宣传，要创建一个科学合理的高校教师职位分类体系。机关管理人员实行职员制，教师实行专业技术职务聘任制，其他教辅和后勤人员实行合同制。人事部去年就说，要在３－５年之内，在事业单位实行全员聘任制——“按需设岗、公开招聘、择优聘任、合同管理”。请问，我校对此有什么打算？
    
    韩锋：目前，中山大学等高校已全面推行教师专业技术，华中科技大、华中师大、厦门大学、东北师大等高校已完成了高校职员制的试点工作，并取得成功，北大也正在讨论实行教师专业技术职务聘任制。我校肯定也要向这方面发展。我校目前的许多做法正向这方面靠拢，待下一步我校的整个发展规模和规划确定下来后，就可以开展定编定员定岗，并根据学科发展的状况“按需设岗、公开招聘、择优聘任、合同管理”。高校人事分配制度改革，势在必行。]