党的十八大报告提出坚持党管人才的原则，并把优秀人才的集聚提高到保证党和人民事业发展的根本的高度，以人才优先发展战略布局，推动我国成为人才强国。尤其值得关注的，是通过人才工程，充分开发和利用国内国际人才资源，积极引进和用好海外人才。
　　我曾在美国留学和任教18年，曾经在美国大学所在系负责教师招聘，对高端人才的招募有一定的经验。在回国全职工作将近10年中，曾经作为复旦大学生命科学学院的院长，把人才引进工作和引进人才的培养工作放在全院工作的首位，从而实现了该院的重新崛起。结合自己的实际工作，谈一下我对“择天下英才而用之”的思考。

让引进人才落地生根

　　招募最优秀的人才，被认为是人才引进工作的第一原则，但不是人才引进工作的全部。请试想，如果一个优秀人才不能在引进单位落地生根，并作为一个优秀人才作出贡献，既浪费了对这个人才的投入，又耽误了这个人才的前途，更耽误了引进单位发展的机会。因此，人才引进工作既包含了对优秀人才的引进，也同时包括对引进人才的培养。
　　一个人才的成功，尤其是一个青年人才的成功，需要三个要素：所在单位的科研条件、所在单位的学术氛围和所在单位的培养。目前，我们往往重视对引进人才的科研条件的投入，但对后两个要素不够重视。
　　学术氛围的建设，是优秀人才不断保持高度竞争力的关键。我本人在美国的多所大学工作过，他们的学术水平差异较大，既有一流大学，也有二流大学。究其差别，主要在于学术氛围。在一流大学，通过交流，好的想法和思路不断涌现，引领相关领域的发展；而在较差的学校，尽管每天很忙，但工作的立意不高，科研水平下降。
　　对引进的青年人才的培养，对青年人才的成长更为重要。由于青年人才尽管在博士和博士后期间表现优异，但科研上仍然不够成熟，很难独立建立并领导一个课题组去完成高水平的科研。欧美的一流大学中，往往会安排1至2个资深教授，作为一个青年人才的导师（Mentor），去关心、辅导并帮助青年教师的成长。这一做法非常有效，大大提高了青年人才的成功率。而在国内的大学，由于人才断层，不重视也没有条件去扶持帮助引进人才的成长。相反，往往只强调对青年人才委以重任，缺乏扶持和培养。结果是这些青年人才在国外时成绩斐然，回国后却成绩平平。这种情况在我国的高校和科研机构中非常普遍，令人扼腕。
　　在我担任复旦大学生命科学学院院长期间，由于学校投入有限，没有条件引进已经取得一流成果的人才。但学院注重评估引进人才的学术潜力，并通过学术氛围的建设，安排优秀的资深教授关注并帮助引进人才的成长。多个优秀人才脱颖而出，回国后的成绩远远好于他们在国外时的工作。其中有些人才，已经在相关的领域中做出了国际领先的工作。
　　综上所述，一味强调引进优秀人才而忽视对引进人才的培养，并不能保证人才引进工作的成功。对引进人才的培养是人才引进工作的必要环节。

提供真正国际化的环境

　　新加坡前总理李光耀曾指出，中国是从13亿人中选才，美国是从70亿人中选才。日本的狭隘的人才政策，导致了20世纪70到80年代中失去了与美国的科技竞争。在中国要成为一个科技强国，并长期保持科技强国的地位，应该着眼于让全世界的优秀人才为我所用，一味强调自力更生，其结果无异于自毁长城。中国的经济发展为吸引国际优秀人才提供了资金上的基础，而中国的广大市场为全世界的科技成果首先在中国开花结果可以提供足够的吸引力。
　　从2005年到2010年，我被中国科学院借调，担任中国科学院—德国马普学会计算生物学伙伴研究所（PICB）共同所长，负责建立一个国际化的研究机构，并从这个“试验田”中摸索出一条在中国建立国际化研究机构的道路，尤其是如何让外国的优秀人才进入中国的创新体系。在与大量的外籍人才的工作中，取得了第一手的经验。
　　但是，中国目前还不具备让外国专家长期在中国工作的基本条件。在PICB工作期间，外籍专家遭遇的主要困难是：无法获得医疗保险，只能购买商业医疗保险，但中国的商业医保质量（赔付范围和数目）不佳；无法支付专家所在国的退休金，这对专家回国后的生活造成长期的不良影响。因此，如何解决外籍专家医保和退休金的问题，已成为大量引进外籍专家的瓶颈。建议有关部门仔细研究，逐步解决这一问题。

盯准优秀青年学者